人才是企業的第一資源、第一資本，更是第一戰略。亨通集團在三十多年發展歷程中，始終堅持人才先行、創新發展戰略，以覆蓋全員的多維度激勵機制培養和練兵大舞臺，造就了一代更比一代強的高技能高素質人才隊伍，為亨通可持續高質量發展提供了源源不斷的內生動力。
7月19日，《新華日報》以“亨通集團：讓人才成長與企業發展相促相融”為題特別報道亨通人才發展創新實踐。全文如下：
日前，由華東師范大學、哈爾濱理工大學、黑龍江大學等15所高校組成的參訪團走進亨通集團，了解企業的實習實訓、人才培養等機制，并深入對接畢業生就業相關工作。
隨行的哈爾濱理工大學學工辦副主任張莊莊對亨通集團并不陌生。早在20多年前，亨通就與該校建立合作關系，大量吸引機械、電氣類專業優秀畢業生到企業工作。“從薪資待遇、工作環境到人才培養機制，亨通各方面都做得比較好，在學生間有著不錯的口碑。我們也一直大力推薦畢業生加入亨通。”張莊莊介紹，該校目前累計已有近800名學生入職亨通，最多的一年一次招錄了70多人。
高校畢業生就業事關社會穩定、民生保障和經濟發展，是就業工作的重中之重。多年來，亨通始終堅持把推動解決高校畢業生就業問題作為履行社會責任的重要內容，主動與相關高校建立合作關系，完善招聘流程和選拔機制，為高校畢業生就業提供更多的機會和支持。
為了吸引更多優秀畢業生，亨通不僅提供具有競爭力的薪酬福利體系，還通過舉辦校園宣講會、開放日等活動，讓大學生們深入了解企業文化和發展前景，增強對企業的認同感和歸屬感。數據顯示，僅在亨通集團吳江園區，每年就有300—500名全日制本科及以上應屆生加入，其中不乏一流院校的優秀人才。
高校學子“用腳投票”的背后，既歸功于亨通長期深耕高校校園招聘積攢的美譽度，也與企業系統完備的人才發展戰略密不可分。
“我現在已經是中級工了，通過不斷學習提升，后面可以慢慢向高級工、技師、高級技師這些職級去晉升，這樣的通道非常完善。”一晃五年過去，冉工已經從一名初出茅廬的大學生成長為了亨通最年輕的工段長。集團“量身定制”的職業發展規劃，讓他和當年一起入職的幾十名同學對未來充滿期待，堅定選擇留在亨通發展。
亨通的人才培養方針可以概括為十二字：育得出，用得好，留得住，引得進。針對新入職的大學生，亨通專項制定啟航培養計劃，通過入職培訓、導師制度、輪崗鍛煉等多個環節，提升專業技能和綜合素質；同時建立“H”型職業發展體系，為大學生打通管理崗位和專業技術崗位雙向發展的通道，讓他們可以根據自己的興趣和能力選擇適合自己的職業路徑。換言之，新人到了亨通，不光能夠沉浸到制造一線，在基層獲得沉淀，更可以借助企業搭建的成長通道、培養平臺，或成為技能工匠、研發骨干，或走上管理崗位。
平穩度過“新手期”后，如何幫助大學生在職業發展道路上走得更遠，亨通亦有一套“獨門秘笈”。亨通集團管理學院院長李谷村介紹，亨通很早就意識到，加強職工培訓教育，利于個人成長，也利于企業未來發展。過去10多年來，集團先后成立亨通管理學院、工匠學院，建立起一支800多人的講師團隊，開發培訓課程及職教視頻1100多門，每年培訓3萬多人次，組織各類技能競賽100多場次，為光纖通信、電力能源等業務鍛造了一大批高水平管理人才、專技人才。
培訓過程中，亨通格外重視職工實操技能的培養，每年開設大量實操課程。這些課程緊密結合企業實際生產需求，通過模擬真實工作場景、引入先進設備和技術等手段，使員工能夠在實踐中掌握技能、積累經驗。
亨通還不斷創新培訓模式，提升培訓效果。例如，與多家高職院校合作，開展“工學交替、在職培養”模式，推動校企合作雙向掛職、人員互派，形成產教雙向培養機制。又比如，出臺新型師徒關系制度，通過總工當導師、培育紅色工匠等方式，將車間變成教室、工段變成課堂。
說到底，培訓只是前提基礎，職工能不能實現個人價值，關鍵還得提供學以致用、施展拳腳的舞臺。通過設立創新基金、舉辦創新大賽等方式，亨通鼓勵員工積極參與創新研發和技術攻關工作，為他們的職業發展鋪橋搭路。
就在上個月，亨通集團首次在企業內舉辦勞模先進表彰大會，一批批愛崗敬業、忠于奉獻、堅守奮斗的亨通工匠受到表彰嘉獎。他們中，有的二十多年如一日沖鋒一線，不斷提升技術工藝賦能市場項目落地；有的堅守生產一線，鉆研學習改進工藝，帶出10多名“徒弟”攻關技術。
亨通從上到下都高度重視人才隊伍的打造和培養。亨通集團黨委書記、董事局主席崔根良總是將“要打造一代更比一代強的人才隊伍”掛在嘴邊。他常常說，沒有工匠精神的企業，成就不了品牌企業；培養不出工匠的企業，也成就不了企業家。
職級評價是人才發展和晉升的重要依據，但不少企業技術骨干卻面臨著尷尬的處境：一方面，很多工程師承擔著繁重的技術工作，精力有限，論文數量達不到要求，只能放棄職稱申報；另一方面，企業為了保護核心機密也不鼓勵，甚至禁止技術人員發表論文。這就導致了人才評價、使用“兩張皮”的問題。
從阻礙人才長遠發展的現實堵點出發，亨通大力推動人才人事改革創新，以自主評審的方式，改變傳統唯學歷、唯資歷、唯論文的導向，轉而以重能力、重業績、重貢獻為導向，強調對參評人員在工作中解決實際技術問題的考核評價，特別解決了涉密崗位人員評定職稱的種種桎梏。
這樣的自主評審并非“自娛自樂”，其評審報備的職稱資格與人社部門頒發的職稱證書具備同等效力。2020年4月，在省人社廳支持下，亨通成為江蘇首家具有正高級職稱自主評審權和技能等級自主評價權的民營企業，建立新八級工（學徒工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師、首席技師）職業技能等級評價體系。
自主評審制度不僅激發了員工的工作積極性和創造力，也為他們提供了清晰的職業發展路徑和更多晉升機會。28年前剛入職亨通時，韋冬只是一名中專畢業的普通工人。如今，站在智能制造前沿陣地的他，已成長為江蘇省產業教授、國家級技能大師工作室領辦人，拿遍了江蘇省突出貢獻技師、江蘇工匠等各級榮譽，獲評副高職稱，享受與公司高管相當的待遇。
截至目前，亨通已擁有技能人才8000多人，其中包括江蘇省首席技師、特級技師、高級技師近300人；近2000人擁有專業技術職稱，其中正高副高級職稱300余人。
大量優秀人才的集聚和涌現，為亨通的高質量發展注入了強勁動能。牽頭編制光纖光纜制造、網絡安全等國家、省市及行業職業技能標準500多項；授權專利5000多項，其中發明專利1200多項，國際專利100多項，專利總數位居國內同行首位……一組組數字揭示出亨通的創新水準。
一路走來，亨通始終秉持著“人才是第一資源、第一資本、第一戰略”的發展理念，不僅在全球市場上穩扎穩打，更在穩就業、吸納高校畢業生以及推動人才創新成果方面，展現出了行業領軍者的責任與擔當。
